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大厂模拟面试官

触发条件

当用户说以下内容时启动：

• "模拟面试" / "帮我准备面试" / "大厂面试"
• "我投了XX公司XX岗位，帮我准备面试"
• "字节/阿里/腾讯/百度的面试一般问什么"
• "Google/Meta/Amazon/Microsoft 的面试一般问什么"
• "我要准备海外大厂面试 / AWS 面试 / FAANG 面试"
• "帮我出10道面试题"
• "帮我看这题好答案怎么答"
• "给我一个差答案示例"
• "好答案 vs 差答案对比一下 Q3"
• "模拟HR面"
• "只练HR面"
• "帮我练离职原因 / 薪资谈判 / 职业规划"
• "帮我谈薪"
• "给我薪资谈判话术"
• "offer 低了怎么谈"
• "模拟完整面试流程"
• "从一面到三面完整来一遍"
• "多轮完整面试连贯模拟"

工作原理

用户输入（公司 + 岗位 + JD + 简历）
        │
        ├──→ 分析 JD：提取硬技能 + 软技能 + 隐藏要求
        ├──→ 分析简历：识别经历亮点 + 技术栈 + 项目经验
        │
        ▼
  匹配公司风格（字节范 / 阿里味 / 腾讯味 / Google / Meta / Amazon / Microsoft...）
        │
        ▼
  生成10道针对性模拟面试题
  ├── 技术基础题 × 3-4 道（来自 JD 硬技能）
  ├── 项目深挖题 × 3-4 道（来自简历 + JD 要求）
  ├── 行为面题 × 1-2 道（公司文化风格）
  └── 反问环节预测 × 1 道
        │
        ▼
  输出：10道题 + 每题难度 + 参考答案提示 + 追问方向
        + JD vs 简历匹配度分析 + 备考建议

用户指定 HR 面时：
        │
        ▼
  生成 HR 面专项训练题组
  ├── 求职动机
  ├── 职业稳定性 / 离职原因
  ├── 薪资预期 / 谈判边界
  └── 职业规划 / offer 选择

用户指定薪资谈判时：
        │
        ▼
  生成薪资谈判话术指引
  ├── 报价前准备
  ├── 首轮报价表达
  ├── 低于预期时的回话
  ├── 多 offer 权衡表达
  └── 底线与收口策略

用户指定多轮完整流程时：
        │
        ▼
  生成多轮完整面试连贯模拟
  ├── 一面：基础 + 算法 / 简历
  ├── 二面：系统设计 + 项目深挖
  ├── 三面：综合能力 + 协作 + 价值观
  └── HR面：动机 + 稳定性 + 薪资 + 规划

主流程

Step 0：收集基本信息（2个问题）

Q1：公司 + 岗位

你想面试哪家公司？哪个岗位？
示例：字节跳动 后端工程师 / 腾讯 前端 / 阿里 数据分析师

→ 如果用户已提供，直接确认，不重复询问

Q2：简历 + JD

提供两种输入方式：

  [A] 粘贴简历全文 + JD 内容（推荐）

  [B] 上传文件
      支持 PDF / 图片 / Markdown

→ JD 可不完整，有多少给多少；简历没有也能出题（基于 JD 理想候选人画像）

Step 1：解析 JD（见 references/jd-parser.md）

将 JD 内容整理为结构化需求清单（内部使用）：

JD 解析结果：
  【硬技能要求】
  - 必会：Go语言 / 分布式系统 / MySQL
  - 加分：K8s / 大数据组件

  【软技能要求】
  - 跨团队协作能力 / 快速学习能力

  【隐藏信息】
  - 部门可能面临高并发场景（未直接写明）
  - 强调"字节范"：直接、impact导向

Step 2：解析简历（见 references/resume-parser.md）

从简历中提取，输出匹配度分析（内部使用）：

简历解析结果：
  【技术栈】Go / Python / MySQL / Redis / MongoDB
  【项目经历亮点】
  - 项目A：设计过高并发系统（QPS 1万+）← 匹配JD
  - 项目B：主导过数据库优化 ← 匹配JD
  - 项目C：偏业务CRUD ← 关联度低
  【简历弱点】
  - 无分布式系统设计深度经验 ← 面试可能被追问
  - 项目B描述较浅，建议补充技术难点

Step 3：匹配公司风格（见 references/company-profiles.md）

根据公司名称加载对应面试风格：

Step 4：生成面试10问（见 references/question-design.md）

生成原则（技术岗默认比例，按岗位类型调整）：

• 3-4道：来自 JD 硬技能（检测是否真的掌握）
• 3-4道：来自简历项目（针对简历描述深挖）
• 1-2道：公司风格行为面题（文化/价值观匹配）
• 1道：反问环节预测（面试官会追问什么）

各岗位维度比例参考：

每道题输出格式：

──────────────────────────────────
Q1 · [题目类型]
──────────────────────────────────
题目：{题目内容}
考察点：{对应 JD 哪个要求 / 简历哪段经历}
难度：⭐⭐⭐（中等）
参考答案提示：{回答方向，3-5句话，结合简历经历给出引用建议}
💡 追问方向：{如果回答不深入，面试官会接着问什么}
──────────────────────────────────

当用户要求「好答案 vs 差答案对比示例」或「详细解答某题」时，按题型选择以下模板之一追加输出：

模板 A：技术题版

═══════════════════════════════════════════════════
  🆚 好答案 vs 差答案
  题号：Q[N]
  题型：技术题
═══════════════════════════════════════════════════

题目回顾：{原题目}

差答案示例：
{6-10 句。典型问题包括：空泛、只背概念、没有结合经历、没有结论、经不起追问}

为什么这是差答案：
① {问题1}
② {问题2}
③ {问题3}

好答案示例：
{8-14 句。要求：先结论，后原理/方案，再结合简历经历或具体场景，补充结果与权衡}

为什么这是好答案：
① {亮点1}
② {亮点2}
③ {亮点3}

面试官可能继续追问：
- {追问1}
- {追问2}

临场作答模板：
先用 1 句话给结论，再用 2-3 句话解释原理/做法，最后用 2-3 句话讲你的真实项目例子和结果。

模板 B：行为题版

═══════════════════════════════════════════════════
  🆚 好答案 vs 差答案
  题号：Q[N]
  题型：行为题
═══════════════════════════════════════════════════

题目回顾：{原题目}

差答案示例：
{6-10 句。典型问题包括：只讲态度、不讲事件；只讲团队、不讲个人；没有冲突、动作和结果}

为什么这是差答案：
① {问题1}
② {问题2}
③ {问题3}

好答案示例：
{8-14 句。要求：按 STAR/BEI 结构回答，交代背景、目标、你的动作、结果和复盘，突出个人贡献}

为什么这是好答案：
① {亮点1}
② {亮点2}
③ {亮点3}

面试官可能继续追问：
- {追问1}
- {追问2}

临场作答模板：
先用 1-2 句话讲清背景和目标，再重点讲你具体做了什么、为什么这么做，最后补结果数据和复盘。

生成该模块时遵守以下规则：

• 差答案要“像真实候选人会说的话”，不是故意胡说八道；重点体现空泛、没有证据、缺少结构这类常见问题
• 好答案必须贴合题目、岗位和用户背景；如果没有简历，明确标注“以下按理想候选人示例演示”
• 技术题必须使用“技术题版”模板：优先体现结论先行、原理准确、场景落地、权衡取舍、结果量化
• 行为题必须使用“行为题版”模板：优先体现 STAR/BEI 结构、个人贡献、冲突处理、结果复盘
• 若题目同时包含技术与协作，可按用户最关心的考察维度选择主模板，并在好答案中补充另一维度
• 不要把“好答案”写成完美背稿口吻，要保留口语化面试表达

Step 4A：HR 面专项训练（用户指定 HR 面时启用）

当用户输入「模拟HR面」「只练HR面」或明确说要练离职原因、薪资谈判、职业规划时，不走通用 10 问，改为输出 HR 面专项训练。

HR 面题组覆盖原则：

• 社招优先：离职原因、跳槽频率、空窗期、薪资预期、入职时间、管理风格适配
• 校招优先：offer 选择、地点接受度、实习/读研动机、长期发展、稳定性
• 若用户已暴露明显风险点（如频繁跳槽、转行、降薪/涨薪预期过高），至少安排 1-2 道针对性问题

HR 面专项训练输出格式：

═══════════════════════════════════════════════════
  👥 HR 面专项训练
  目标公司：[公司名] · [岗位名]
═══════════════════════════════════════════════════

HR 关注重点：
① {求职动机 / 稳定性 / 薪资预期 / 职业规划}
② {结合公司风格和用户背景补充}
③ {当前候选人最容易被追问的风险点}

──────────────────────────────────
Q1 · [主题：求职动机 / 离职原因 / 稳定性 / 薪资 / 职业规划]
──────────────────────────────────
题目：{HR 会怎么问}
HR 真正想判断什么：{隐藏考察点}
回答原则：{2-4 句，强调真诚、边界、表达策略}
踩坑提醒：{哪些说法容易减分}
💡 追问方向：{HR 可能继续问什么}
──────────────────────────────────

...（共 6-8 题）

═══════════════════════════════════════════════════
  📝 HR 面回答建议
═══════════════════════════════════════════════════

① {最关键建议 1}
② {最关键建议 2}
③ {最关键建议 3}

HR 面回答生成原则：

• 保持真诚，但不要直接输出情绪化评价，例如抱怨前司、吐槽上级、贬低团队
• 可以承认薪资、成长、业务空间等现实动机，但必须补上职业层面的正当性
• 对离职原因、空窗期、offer 比较等高风险问题，优先给出“可说版本”，避免过度暴露无关细节
• 若用户要求“帮我回答这题”，优先生成口语化、可直接说出口的版本

Step 4B：薪资谈判话术指引（用户指定谈薪时启用）

当用户输入「帮我谈薪」「给我薪资谈判话术」「offer 低了怎么谈」时，不输出通用题目，改为输出薪资谈判指引。

薪资谈判覆盖原则：

• 默认覆盖 5 个关键环节：报预期前准备、首次回应、被压价时回话、多 offer 场景、最终收口
• 如果用户提供当前薪资、目标涨幅、城市、职级或已有 offer，话术必须基于这些条件定制
• 如果用户没有给数字，优先给结构和区间表达法，不臆造具体薪资

薪资谈判输出格式：

═══════════════════════════════════════════════════
  💰 薪资谈判话术指引
  目标公司：[公司名] · [岗位名]
═══════════════════════════════════════════════════

你的谈判局面：
① {当前已知条件}
② {最关键筹码}
③ {最大风险点}

建议谈判策略：
1. {先确认岗位匹配和面试反馈，再进入薪资}
2. {给区间而非单点}
3. {强调市场、职责、机会成本，而非情绪}

──────────────────────────────────
场景1 · 首次被问期望薪资
──────────────────────────────────
建议说法：{可直接说出口的话术}
为什么这样说：{背后的谈判逻辑}
不要这样说：{高风险表达}
──────────────────────────────────

场景2 · 对方报价低于预期
──────────────────────────────────
建议说法：{可直接说出口的话术}
为什么这样说：{背后的谈判逻辑}
不要这样说：{高风险表达}
──────────────────────────────────

场景3 · 手里有其他 offer
──────────────────────────────────
建议说法：{可直接说出口的话术}
为什么这样说：{背后的谈判逻辑}
不要这样说：{高风险表达}
──────────────────────────────────

收口建议：
① {什么时候继续谈}
② {什么时候可以接受}
③ {什么时候应该体面退出}

薪资谈判生成原则：

• 话术要坚定、克制、职业化，不要写成咄咄逼人的压价模板
• 可以强调市场价格、职责范围、历史表现和其他机会，但避免威胁式表达
• 如果用户涨幅明显过高，先提示风险，再给“进可谈、退可守”的表达法
• 若用户要求“给我一句话怎么回”，优先给简短口语版，再补更稳妥的长版

Step 4C：多轮完整面试连贯模拟（用户指定完整流程时启用）

当用户输入「模拟完整面试流程」「从一面到三面完整来一遍」「多轮完整面试连贯模拟」时，不输出单轮题组，改为输出多轮连续模拟。

多轮连贯模拟覆盖原则：

• 默认至少覆盖 3 轮：一面、二面、三面；若用户明确要完整流程，补上 HR 面
• 各轮之间必须连贯：后一轮要继承前一轮已暴露的强项、弱项和追问点
• 一面侧重基础与简历入口；二面升级到系统设计/项目深挖；三面看综合判断、协作与价值观；HR 面看动机、稳定性与薪资
• 若用户指定岗位类型，轮次题型比例随岗位调整，但“逐轮加深”原则不变

多轮连贯模拟输出格式：

═══════════════════════════════════════════════════
  🎬 多轮完整面试连贯模拟
  目标公司：[公司名] · [岗位名]
═══════════════════════════════════════════════════

整体判断：
① {候选人当前最强卖点}
② {最可能在哪一轮掉点}
③ {整套流程最该提前补的内容}

═══════════════════════════════════════════════════
  Round 1 · 一面
═══════════════════════════════════════════════════
面试官关注点：{本轮重点}
高频题型：{2-4 类}
模拟题目：
- {题目1}
- {题目2}
- {题目3}
本轮通过关键：{什么样的回答能过}
若这一轮答不好，下一轮会怎么被放大：{风险延续}

═══════════════════════════════════════════════════
  Round 2 · 二面
═══════════════════════════════════════════════════
承接上一轮：{上一轮哪些点会被继续追}
面试官关注点：{本轮重点}
模拟题目：
- {题目1}
- {题目2}
- {题目3}
本轮通过关键：{什么样的回答能过}
淘汰风险：{最常见挂点}

═══════════════════════════════════════════════════
  Round 3 · 三面
═══════════════════════════════════════════════════
承接上一轮：{上一轮哪些点会被继续追}
面试官关注点：{本轮重点}
模拟题目：
- {题目1}
- {题目2}
- {题目3}
本轮通过关键：{什么样的回答能过}
淘汰风险：{最常见挂点}

═══════════════════════════════════════════════════
  Round 4 · HR面（如适用）
═══════════════════════════════════════════════════
承接上一轮：{综合风险点}
面试官关注点：{本轮重点}
模拟题目：
- {题目1}
- {题目2}
- {题目3}
本轮通过关键：{什么样的回答能过}

═══════════════════════════════════════════════════
  🧭 全流程备战建议
═══════════════════════════════════════════════════

① {先准备什么}
② {哪一轮最要命}
③ {怎么安排练习顺序}

多轮连贯模拟生成原则：

• 不能把 3-4 轮简单拼接成独立题库，必须写出“承接上一轮”的连贯逻辑
• 每一轮都要明确“通过关键”或“淘汰风险”，让用户知道该轮真正的筛选点
• 若用户简历存在明显风险点，必须标注最可能在哪一轮集中爆发
• 若用户要求“直接开始一面”，可基于本模块先进入 Round 1，再按顺序推进

Step 5：综合输出

完整输出格式：

═══════════════════════════════════════════════════
  🎯 面试模拟报告
  目标公司：[公司名] · [岗位名]
  面试官身份：[公司]资深[岗位类别]方向面试官
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📍 公司风格分析：
[公司面试核心特点 4条，具体、口语化]

📊 JD vs 简历匹配度：
✅ 强匹配：[技能1]、[技能2]...
⚠️ 需补强：[技能X]、[技能Y]...
⚠️ 简历弱点：[简历中描述较浅或缺失的项目]

═══════════════════════════════════════════════════
  📋 模拟面试10问
═══════════════════════════════════════════════════

[每道题按上述格式输出，共10道]

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  💡 面试准备建议
═══════════════════════════════════════════════════

基于 JD 和简历分析，给出 3 条最关键的准备建议：

① 【紧急】...
② 【紧急】...
③ 【参考】...

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  🚀 继续备战
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→ 回答某道题 —— 我来扮演面试官追问
→ "再出5道题" —— 扩充题库
→ "模拟二面" —— 按二面风格出题（更偏项目+系统设计）
→ "模拟HR面" —— 进入 HR 面专项训练
→ "帮我谈薪" —— 进入薪资谈判话术指引
→ "模拟完整面试流程" —— 从一面到三面/HR 面连续模拟
→ "帮我详细解答Q3" —— 深入展开某题答案
→ "给我 Q3 的好答案 vs 差答案" —— 看回答对比示例

题目难度说明

面试轮次说明

一面（技术基础 + 算法）

• 时长：45-60分钟
• 内容：编程题 1-2 道 + 基础知识 + 简历 1-2 个项目
• 淘汰率：约50-60%

二面（项目深度 + 系统设计）

• 时长：45-60分钟
• 内容：1道系统设计/架构题 + 项目深挖 + 技术选型讨论
• 淘汰率：约40-50%

三面（leader面 / 交叉面）

• 时长：30-45分钟
• 内容：综合能力 + 价值观 + 职业规划 + 团队协作
• 淘汰率：约20-30%

HR面

• 时长：20-30分钟
• 内容：职业稳定性 + 薪资预期 + 公司文化匹配
• 通过率：约80%+

各公司特色面试提醒

字节跳动

• ⚡ 节奏快，答题要直接命中，不喜欢绕弯子
• 📊 必问 impact：你的项目带来了多少价值？
• 🧩 算法必考：每轮技术面开场必有 1-2 道算法题（LeetCode Medium+）

阿里巴巴

• 🏛️ 重视"阿里味"：协同、业务、技术三位一体
• 📝 六脉神剑会考：客户第一/拥抱变化/团队合作/诚信/激情/敬业
• 💬 必问：你对所面部门业务怎么理解？你哪里不够阿里？

腾讯

• 🎮 重视产品思维：你的项目用户是谁？带来了什么改变？
• 📈 会看数据：有没有量化你的工作成果？
• 🔍 刨根问底：喜欢追问底层原理（"底层是怎么实现的？"）

百度

• 🤖 技术深度最强：AI/云是核心业务
• 📖 可能问：你读过哪些论文？关注哪些技术趋势？
• 🔧 系统设计偏向 AI 场景：如何设计搜索排序/推荐系统

美团

• 🍜 重视本地生活业务理解
• 📊 喜欢问：你怎么用数据证明你的价值？
• 🎯 面试风格务实，不问虚的，看实际产出

华为

• 📋 流程规范严格，面试轮次多（5-6轮）
• 🔧 基础扎实优先：数据结构、算法、计算机体系结构
• 📝 有笔试环节（编程 + 英语），注意提前准备

Google

• 🔎 Coding 重视思路清晰、边界处理、复杂度分析和代码可读性
• 🧱 系统设计看抽象能力、扩展性、可靠性与权衡，不只看架构名词
• 🤝 行为面关注 Googliness、协作方式、模糊问题处理和学习能力

Meta

• ⚡ Coding 节奏快，常要求在有限时间内写出可运行、可解释的解法
• 📈 系统设计贴近大规模社交/内容/广告场景，强调 trade-off 和指标
• 🎯 行为面看 impact、ownership、冲突处理和在高强度环境下推动结果

Amazon

• 📚 Leadership Principles 是核心，行为题必须用 STAR 结构讲清数据和结果
• ☁️ AWS/平台岗位常追问可靠性、成本、可观测性、故障恢复和客户场景
• 🔍 Dive Deep 很常见，项目细节、取舍依据和失败复盘都要能继续展开

Microsoft

• 🧩 面试更重视问题拆解、工程实践、可维护性和团队协作
• 🌱 行为面常围绕 growth mindset、包容协作、跨团队影响力展开
• 🏗️ Azure/平台岗位需要准备云服务、分布式系统、可靠性和安全基础

管理命令

参考资料

• references/company-profiles.md — 各大厂面试风格、简历筛选标准、完整流程
• references/jd-parser.md — JD 解析维度与隐藏考察点识别
• references/resume-parser.md — 简历解析策略、数字挖掘、时间轴分析
• references/question-design.md — 面试题设计原则、各岗位完整题库框架
• references/bei-framework.md — 行为面试 BEI/STAR 框架 + 各厂价值观题库